16.12.08

¿Cómo cuido mi trabajo en situaciones de crisis?


Por Raciel Sosa
Director de Formación de Great Place to Work® Institute México

Las crisis vienen acompañadas de una serie de interrogantes y de mucha incertidumbre laboral. Todos conocemos familiares, amigos y vecinos que se quedan desempleados de la noche a la mañana. Las empresas para sobrevivir aligeran sus organizaciones y de manera inevitable tocan a la gente. En un escenario así, es fundamental tomar en cuenta algunas medidas precautorias que incrementen tus posibilidades para continuar en las filas laborales.

1. Aprende a leer el mapa organizacional
Cada organización tiene su cultura y basado en ella toman decisiones. Es importante identificar cuáles son los criterios mediante los cuáles las empresas definirán un proceso de salida de personal. Existen empresas que aprovechan la crisis para disminuir su pasivo laboral, por lo que separan a la gente con mayor antigüedad. Otras organizaciones hacen una revisión del desempeño de su gente y deciden dejar ir a las personas menos productivas. Algunas otras, hacen un análisis por puestos para identificar aquellos que no son esenciales a la operación. Entender el mapa y conocer los criterios te permite estar preparado y eventualmente tomar algunas decisiones acorde con tu caso.

2. En tiempo de crisis no hay garantías
Este principio es fundamental para cuidar mi trabajo. No hay nada peor para enfrentar una crisis que confiarse. Pensar que por tener una buena relación con tu jefe o por que tienes buen desempeño o porque tienes muchos años en la empresa o porque tu puesto es indispensable estás salvado, es un terrible error. En tiempos de crisis todos tienen riesgo y es mejor verlo así y tomar en serio la situación. Esto implica que debes prepararte y tomar tus previsiones, no obstante las ventajas que tú creas que operan en tu favor. Aquellos que además de tener ventajas inherentes a su puesto logran capitalizar a través de un desempeño inmejorable otras ventajas incrementan exponencialmente las posibilidades de conservar su empleo.

3. Identifica tus ventajas competitivas
La primera regla para ser exitoso es identificar tus áreas fuertes. Pregúntate, desde el punto de vista profesional, cuáles son tus fortalezas. Identifica aquello que te distingue de otros y que tú puedes ejecutar con gran facilidad y con mucha calidad. Esos elementos son con los que verdaderamente puedes ofrecer un valor agregado a tus clientes y por tanto a tu organización. Las debilidades deben ser observadas para que no se conviertan en un obstáculo. Participar en proyectos que generen valor en tu empresa y que tus competencias puedan ser desplegadas es una excelente alternativa de supervivencia laboral.

4. Ante la duda de quien es la bronca, la bronca es tuya
En tiempos de crisis, donde la confusión reina, existen una serie de procesos y tareas que nadie toma. Los planes emergen uno tras otro pero sin tener fases de seguimiento y donde los resultados esperados, muchas veces no se generan. Esa es tu oportunidad, mientras la mayor parte de las personas se quejan de que las cosas no ocurren, tú puedes ser un agente de cambio. El desánimo, la improductividad, los rumores y la falta de enfoque son una constante en la gente. Si tú decides hacer caso omiso de estos cánceres organizacionales, tus probabilidades de conservar tu empleo se multiplican. El reto es ir contra la corriente, no escuchar a la mayor parte de los comentarios negativos y hacer lo que nadie hace: Trabajar con gran entusiasmo. Recuerda: Ante la duda de quien es la bronca, la bronca es tuya.

5. O te levantas en armas, o te levantas más temprano

Las crisis siempre generan movimientos guerrilleros que se levantan en armas para arrebatar mediante la violencia lo que creen que les pertenece. Si a ti te pasa como a mí, que eres hombre de paz, esta alternativa no te será atractiva. Sinceramente yo no creo en la violencia, por lo que nunca la recomendaría. Si decides que esta no es tu opción, entonces levántate más temprano… Ánimo, todo mejorará y tú saldrás fortalecido al final.

Este artículo también está en Intermanagers.com

12.11.08

Taller de Liderazgo Centrado en Alta Confianza: una pequeña muestra de nuestra labor

Como parte de las actividades que lleva a cabo Great Place to Work® Institute México para ayudar a las empresas a transformarse en mejores lugares para trabajar, está el taller de Liderazgo Centrado en Alta Confianza, que se basa en la formación de los líderes de las empresa, pues es un aspecto clave para el crecimiento y fortalecimiento de las mismas.

Para obtener una muestra de este interesante taller, dé click aquí: Liderazgo Centrado en Alta Confianza.

Nota: para ver el video, vaya a la parte de abajo de la pantalla y dé click en la palabra Liderazgo de la página abierta.

10.11.08

Great Place to Work® Institute México presenta un nuevo ranking

Este martes 4 de noviembre Great Place to Work® Institute México presentó, por primera vez en México, el Ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar® en México de 50 a 500 colaboradores 2008, durante una ceremonia llevada a cabo dentro del marco de la Semana Nacional PyME, que organiza la Subsecretaría para las PyMEs.

El evento contó con la presencia de Robert Levering, Co-fundador de Great Place to Work® Institute, y de la Dra. Mercedes Irueste, Directora General del Instituto Mexicano de Normalización y Certificación, A.C. (IMNC), mismo que otorgó a Great Place to Work® Institute México la certificación de sus procesos de evaluación y selección de las empresas como Mejores Empresas para Trabajar®.

“Debido al importante aumento de empresas participantes de distintos tamaños en el proyecto del Ranking, pero principalmente debido a la gran importancia que tienen las pequeñas y medianas empresas para la economía del país, decidimos, a partir de este año, publicar en México Rankings separados en función del número de colaboradores de las empresas. De esta manera, la competencia es más justa para todos los involucrados”, explicó Jorge Ferrari, Presidente de Great Place to Work® Institute México, Centroamérica y Caribe.

El objetivo de esta división es conseguir que estas empresas se transformen en grandes lugares para trabajar, haciéndolas más competitivas y productivas a nivel nacional e internacional.

“Son los empresarios y los líderes de las empresas quienes deben estar convencidos de que convertirse en un gran lugar para trabajar es un factor clave para su negocio. Que esto no es un gasto sino una inversión y muy rentable. Así, el principal punto a tomar en cuenta por los líderes es que deben invertir en sus colaboradores ya que es algo que sin duda traerá, a corto plazo, una redituabilidad económica a sus organizaciones, entre otras cosas” concluyó Jorge Ferrari.


Las empresas que conforman el ranking de este año son:

1. Interprotección, Agente de Seguros y de Fianzas, S.A. de C.V.
2. Christus Muguerza Sur
3. Premier Chevrolet
4. Computación en Acción, S.A. de C.V.
5. Biomédica de Referencia S.A. de C.V.
6. MetroNet
7. Secretaría de Planeación y Desarrollo Regional del Gobierno del Estado de Aguascalientes (SEPLADE)
8. Nearsoft
9. Grupo Editorial Sólo Ofertas
10. Compusoluciones
11. Calzado Chabelo
12. Tu Hipoteca Fácil
13. Laboratorios Kendrick
14. Gran Mayan Los Cabos
15. Acosta Verde
16. The Athlete´s Foot, Franquicia México
17. Colegio Monteverde
18. Soluciones Dinámicas
19. Landus Hoteles
20. Invex Grupo Financiero
21. Casas ICI
22. Agencia Aduanal Multiservicios
23. ITESM Campus Morelia
24. Grupo Mayan Mazatlán
25. National Instruments
26. GRUPO COLMENARES: Colegio Torreblanca
27. Seiton de México
28. Hágalo
29. Escala
30. Banco Amigo
31. Hoteles Emporio Acapulco
32. Grupo Aladia
33. MP Marketing
34. Teran TWA
35. GRUPO COLMENARES: Colegio Altamira
36. Hoteles Emporio Ixtapa





¡Enhorabuena a todas las empresas participantes! Sigamos esforzándonos para el beneficio no sólo de los colaboradores sino del país.

24.9.08

GREAT PLACE TO WORK® INSTITUTE INICIA OPERACIONES EN LA REGIÓN SURESTE

Great Place to Work® Institute México anunció hoy el establecimiento de sus oficinas en Cancún como un paso para entrar con firmeza en la Región Sureste de México.

Esta oficina regional pretende dar servicio a los estados de Yucatán, Quintana Roo, Campeche, Tabasco y Chiapas. Durante el evento de apertura, al que asistieron directores generales y ejecutivos de Recursos Humanos de empresas privadas y del sector público, se presentó el Modelo© de Cultura Laboral que ha dado reconocimiento mundial al Instituto para que los asistentes lo conocieran.

“Nuestra misión en Great Place to Work® Institute es construir una sociedad mejor ayudando a las organizaciones a transformarse en excelentes lugares para trabajar. Es por esta razón que nos encontramos aquí, para llevar y compartir nuestras experiencias con las empresas de esta zona”, agregó Adriana Michel, Directora de la Región Sureste del Great Place to Work® Institute México.

La presentación finalizó con una invitación de parte de Great Place to Work® Institute a los representantes de todas las organizaciones de la Región para adherirse a este creciente movimiento.


¡Enhorabuena, Adriana!

2.9.08

Los empleados satisfechos tienen mejores sociedades

Calidad de vida laboral y la responsabilidad social de las empresas
LAM. Adriana Michel Hernández
Directora Regional Sureste de Great Place to Work® Institute México

El concepto de responsabilidad social generalmente está asociado a aspectos externos a las empresas tales como la ecología, la asistencia social o la participación con la comunidad. Estas son acciones esenciales, pero lo es también la responsabilidad que se tiene hacia los empleados, la preocupación genuina por su bienestar, que se traduce también en una contribución positiva a la sociedad.

Esta es la idea que cimienta la misión de Great Place to Work® Institute, que está dedicada a “construir una mejor sociedad ayudando a las empresas a transformar sus lugares de trabajo”. Como es posible constatar la misión no es la mejora de la empresa en si, sino de la sociedad en su conjunto a través de mejores condiciones laborales. Creemos que la labor de consultoría que sólo busca una empresa más satisfactoria o rentable no tiene un modelo integral de mejora laboral. Una mejor comunidad es la última meta.

Dicha visión es compartida por muchas instituciones. De hecho, el reconocimiento ESR (Empresa Socialmente Responsable) que otorga el Centro Mexicano para la Filantropia tiene como uno de sus indicadores el principio de la calidad de vida de los trabajadores, además de otros como el compromiso con el medio ambiente o la comunidad.

¿Por qué razón? El trabajo es el sitio en donde pasamos la mayor parte de nuestro día, y en donde nos relacionamos con una cantidad importante de gente. Considerando estos factores, un clima laboral agradable nos provee una sensación de bienestar y armonía con nuestros colaboradores, y por lo tanto una experiencia más satisfactoria de trabajo, que puede convertirse incluso en su principal motivador cuando nuestros colaboradores se convierten en nuestra red de apoyo y convivencia. Por el contrario, un clima laboral repleto de envidias, celos o agresiones, pasivas o activas, hacen del lugar de trabajo un sitio conflictivo, en donde el reto de las tareas dejan de ser el principal motivador y lo laboral pasa a segundo plano detrás de lo personal. En esos sitios, la gente se aboca a la tarea de sobrevivir a los demás, en lugar de crecer con ellos.

Del trabajo depende también en parte la autoestima y el sentido de realización para muchas personas. Es el lugar en donde recibimos premios o sanciones a lo que consideramos nuestros talentos, y donde se mide de lleno el desempeño y la capacidad para desarrollar tareas. Es, en suma, uno de los entornos de desarrollo humano claves en la trayectoria de vida.

Aún más, el trabajo nos provee una sensación de trascendencia cuando nos enorgullecemos de lo que hacemos, y el lugar en donde estamos. Nos proporciona una trayectoria y un sentido de vida, al pensar que nuestra labor es importante, que está destinada a contribuciones necesarias, y que creemos en él – de otra manera no la haríamos.

En síntesis, la satisfacción laboral en términos de compañerismo, orgullo y reconocimiento laboral – aspectos, por cierto, medidos todos por el Trust Index® de Great Place to Work® Institute México – implican una mejor calidad de vida de una persona. No es, como se piensa, sólo un trabajo, un salario, y rendir cuentas – y sonrisas – al jefe. El trabajo es un espacio de desarrollo personal fundamental, y la insatisfacción en el mismo es fuente de grandes frustraciones, tensiones y malestares.

De ahí que las consecuencias negativas de un entorno laboral se hayan manifestado con fuerza en las últimas décadas. Aspectos como el estrés, el deterioro de la salud física y mental, o la baja productividad, se han constituido como los mayores males y preocupaciones sociales.

Ahora bien, no cabe duda que el nivel de satisfacción laboral influye en la relación con la familia, en la medida en que tarde o temprano la sensación de malestar será descargado en sus miembros, de manera directa (agresión) o indirecta (indiferencia, apatía). Por el contrario, un trabajo satisfactorio, con reconocimientos constantes y compañeros confiables, es llevado al hogar. Un empleado satisfecho tiene más posibilidades de tener una relación estable con la pareja y los hijos. La satisfacción del empleado con su trabajo implica una mayor calidad de vida para el mismo, que se traduce en bienestar familiar y en última instancia, de la sociedad en general.

En conclusión, pensamos que un programa de Responsabilidad Social Empresarial no estaría completo si no incluyera estrategias para mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados, y que esa es una primera área de intervención que está a la mano y que es posible transformar cuando hay voluntad y conocimiento.

Una empresa que verdaderamente quiera ser responsable ante la sociedad y participar en su mejora, empezaría por convertir a sus lugares de trabajo en sitios armónicos, justos y con perspectivas de desarrollo profesional y personal. En suma, a mejorar la calidad de vida de su gente y en consecuencia, de sus familias y comunidades.

12.8.08

Robert Levering, Co-Fundador de Great Place to Work® Institute

24.7.08

Prácticas para transformarse en un mejor lugar para trabajar

Desde hace tiempo, y con un gran recibimiento, nuestra oficina en Monterrey ha puesto en práctica una actividad que, además de integrar al equipo de Great Place to Work® Institute México en Monterrey con gente de Recursos Humanos de diferentes empresas de la región, trae otros beneficios como liberación del estrés, contacto con la naturaleza, productividad y salud física.

La práctica es tan sencilla como: todos los martes, después del trabajo, a las 19:30 hrs., este grupo se reúne para subir al cerro conocido como El Chupón.

Por si fuera poco, el grupo nos relata que como valor agregado tienen la contemplación de los sorprendentes atardeceres.

¿Buena idea, no?

Felicidades a nuestro equipo en Monterrey y gracias por compartirla con nosotros.

Suplemento sobre Great Place to Work® Institute México

Los invitamos a leer el suplemento virtual que contiene información importante sobre Great Place to Work® Institute México.


Este suplemento fue encartado recientemente en El Financiero.

Para verlo, den click en la imagen.

16.7.08

La confianza en las organizaciones

Una experiencia desde Great Place to Work® Institute México

Por:
- LAM. Adriana Michel Hernández
Directora Regional Sureste de Great Place to Work® Institute México
- Mtro. Martín Echeverría Victoria
Universidad Anáhuac Mayab


El fenómeno de la confianza en las organizaciones es de los principales recursos que se tienen para crear un clima laboral estable y productivo. Por supuesto, fomentar la confianza requiere de una planeación estratégica sólida, que necesita arreglos en la estructura de las organizaciones pero sobre todo en los programas de recursos humanos.

Para ello, la confianza tiene que medirse constantemente, a través de indicadores que permitan detectar las áreas en dónde ésta es débil, para intervenirlas, y las áreas en donde es fuerte, para reproducir en toda la organización las estrategias positivas que la han originado.

El incremento de la confianza entre empleados y gerencia, mediante programas y acciones de reforzamiento que hacen énfasis en la apertura entre ambos, transforma a las organizaciones en ambientes laborales estables, satisfactorios y positivos.

La experiencia de Great Place to Work® Institute de México, así lo constata. Su Modelo© e instrumentos de diagnóstico e intervención parten de las anteriores premisas, y es el que describiremos en estas líneas.

La importancia de la confianza en las organizaciones: el Modelo© de Great Place to Work® Institute.

La confianza es uno de los elementos clave de cohesión de las organizaciones y en general de las sociedades. Es cada vez más un soporte para las actividades sociales modernas, tales como la economía, que depende en mayor medida del crédito, o la ciencia, en la cual los investigadores utilizan hallazgos encontrados por otros que no pueden comprobar por sí mismos.

Desde el punto de vista de la organización, es el elemento principal mediante el cual se pueden controlar los procesos y resultados de los empleados puesto que, como señala el filósofo Robert Spaemann, el control sin confianza no es eficiente. La desconfianza generalmente lleva a la multiplicación de controles, que necesitan controladores que a su vez deben ser controlados, y así sucesivamente.

La confianza asegura el apego a las reglas de la organización, que de otra manera tendrían que ser impuestas por la fuerza – mediante mecanismos de sanción -, o negociadas en términos de interés.

En el caso de las organizaciones mexicanas, públicas o privadas, los mecanismos de sanción o de interés son los que se aplican para incrementar la satisfacción y la productividad, con resultados pobres o contraproducentes. Es bien sabido, por ejemplo, que las compensaciones salariales sostenidas no reducen los índices de insatisfacción o de corrupción laboral.

La dirección tiene la mayor responsabilidad en este sentido. En última instancia, dirigir significa alcanzar objetivos estratégicos con la ayuda de otras personas, y la confianza de esas personas en el director se logra cuando las razones para actuar son comunes (motiven al que decide y al que debe poner en práctica lo decidido), claras (entendidas por el que decide y por el que actúa) y confesables (pues el que decide conoce y da a conocer sus motivos a los demás)

Existen cuatro ventajas por el hecho de fomentar la confianza en el ámbito de las organizaciones:
1. La confianza supone un ahorro de tiempo y dinero. En un ambiente de desconfianza proliferan los controles, aumenta la burocracia, se frena la innovación. Los comportamientos que pretenden controlarlo todo ahogan cualquier intento de comunicación interna e incapacitan a la organización para atender a los desafíos que se le presentan. En suma, la confianza reduce la necesidad de información para el control y la vigilancia. Es un mecanismo de ahorro sobre costos en las organizaciones.

2. La confianza fomenta la transferencia del saber. Si no hay confianza, quien tiene altas cuotas de saber se sentirá tentado a no compartirlo con los colaboradores en la organización para cual trabaja. La confianza ayuda a salir de uno mismo, a asumir riesgos - lo que entraña vulnerabilidad - y a comunicar a nivel horizontal.

3. La confianza vincula a los colaboradores y fomenta la motivación intrínseca. La confianza incentiva a los trabajadores a dar lo mejor de sí mismos, sin someterlos a controles para aumentar su productividad. De esta manera la motivación intrínseca - orientar la acción a la autorrealización del personal – se fortalece y los hace partícipes en la marcha de la organización. La motivación intrínseca se pierde cuando se constata la carencia de un proyecto común que vincule a todos y cuando el control acaba sustituyendo a la confianza.

4. La confianza favorece un clima laboral satisfactorio debido a la sensación de seguridad que ésta provee.

Por estas razones, el Modelo© de Great Place to Work® Institute trabaja fundamentalmente sobre el fenómeno de la confianza. A partir de este principio básico, se desprenden cinco “dimensiones”, es decir, patrones generales de actitudes y conductas que la fomentan. El instrumento de medición de clima laboral, del cual se obtiene un índice de satisfacción que se compara en un ranking (100 Best), y los instrumentos de intervención en las organizaciones, están basados en este Modelo©.

Existen tres dimensiones directamente relacionadas con el fenómeno de la confianza. Las dimensiones son:

La credibilidad, que consiste en la comunicación de dos vías, capacidad e integridad. La comunicación de dos vías, ascendente y descendente, se centra en la capacidad del líder como comunicador, lo que conlleva mayor aceptación de sus acciones y decisiones. La capacidad se expresa en la manera en que el superior coordina las actividades del personal y las dirige hacia el cumplimiento de los objetivos. La integridad se refiere a la honestidad del líder, pero también al hecho de que cumple los compromisos que adquiere.

El respeto, que tiene a su vez los componentes de apoyo, colaboración y valoración del empleado. El apoyo se refiere a que la gerencia proporciona recursos y entrenamiento para el desarrollo profesional, así como para la innovación, además de reconocer y premiar el esfuerzo individual extraordinario. La colaboración implica la inclusión de los empleados en la toma de decisiones relevantes para ellos. La valoración se expresa en la preocupación de la dirección por el ambiente y condiciones de trabajo, y el equilibrio que los empleados le están dando a su vida laboral y personal.

Finalmente, la imparcialidad implica a su vez la percepción de equidad, imparcialidad y justicia por parte de la dirección. La equidad se demuestra por condiciones imparciales de pago y reconocimiento de logros. La imparcialidad implica la eliminación de favoritismo y de ascensos con criterio subjetivo. La justicia se refiere a la eliminación de las prácticas de discriminación por razones de género, raza, edad entre otros factores, así como la garantía de que las decisiones que aparentan ser arbitrarias puedan ser cuestionadas.
Las otras dimensiones son las de orgullo y compañerismo, que se relacionan de manera indirecta con este fenómeno.

Así, el Modelo© de Great Place to Work® Institute parte del elemento más importante entre empleados y jefes, la confianza que se tienen, y se sostiene en ella. Como constata la experiencia de más de 25 años de investigación, cuando la confianza se mide, se compara y se incrementa mediante programas específicos, puede ayudar a mejorar otros indicadores de satisfacción laboral y la productividad general de una organización.

26.6.08

Great Place to Work® Institute México en la Región Centro-Sur



Bajo la dirección de Rocío Álvarez, Great Place to Work® Institute México inició operaciones en la región Centro-Sur. Con esto, el Instituto, brindará sus servicios a las empresas ubicadas en Puebla, Tlaxcala, Veracruz, Morelos, Oaxaca, Guerrero e Hidalgo.
Para conocer un poco más sobre la trayectoria profesional de Rocío, Directora Regional, dejamos un resúmen de su biografía:
Rocío estudió la Licenciatura en Ciencias de la Comunicación y la Licenciatura en Teatro en la Universidad de las Américas Puebla y en la Universidad Stendal en Grenoble, Francia.
Posteriormente, obtuvo la beca “Excelencia para Postgrado” y estudió la Maestría en Psicología Organizacional en la Universidad de las Américas Puebla, donde obtuvo mención honorífica por su tesis: “Elaboración y validación de un instrumento de medición para realizar un diagnóstico organizacional”.

Su experiencia profesional está orientada al área de la consultoría organizacional, trabajó como asesora externa en distintas empresas y organizaciones como la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en Puebla. Trabajó como Coordinadora del Área de Recursos Humanos en Grupo Nacional Provincial. Colaboró como gerente de consultoría y capacitación en la empresa Evolucione Puebla, donde desarrolló e implementó distintos proyectos. Adicionalmente, participó durante 5 años como capacitadora en un programa de apoyo para la comunidad hispana en Denver, Colorado.

Además de ocupar actualmente el puesto de Directora de la Región Centro-Sur en Great Place to Work® Institute Mexico, es docente en la Universidad de las Américas Puebla, donde imparte materias relacionadas con el Desarrollo Organizacional, Capacitación, Consultoría, entre otras.

Les deseamos éxito.

10.6.08

Con éxito se realizó la IV Conferencia Latinoamericana

Por cuarto año consecutivo Great Place to Work® Institute llevó a cabo, los días 3 y 4 de junio, uno de los eventos sobre cultura laboral más importante de la región: la Conferencia Latinoamericana 2008, que este año tuvo como sede la Ciudad de Monterrey.

Algunos de los temas se enfocaron en cómo atraer y retener talento, cómo mantener un gran lugar para trabajar en periodos de crecimiento y cómo generar confianza, sentido de pertenencia y compromiso entre los empleados.

Los conferencistas, en esta ocasión, fueron:
Carlos Maldonado, Director de Recursos Humanos de Grupo Milenium, Jorge Ramírez, Gerente de Reclutamiento y Selección de Banco Compartamos, Tomofumi Saito, Presidente de Great Place to Work® Institute Japón, Guillermina Esparza Lizarraga, Directora de Recursos Humanos de Starbucks México, Robert Levering, Co – Fundador del Great Place to Work®, André Nascimento, Presidente de Plascar (Brasil), Javier Calvo, Director General de JV Resguardo (Perú), Sebastián Fernandez Silva, Director de Recursos Humanos de Mercado Libre y Miguel Ángel Alva, Gerente de Marketing de Google México, entre otros.

En este foro se reúnen, en su mayoría, directores generales y directores o gerentes de recursos humanos de importantes compañías con el objetivo de compartir sus experiencias en el proceso de transformación como una excelente empresa para trabajar.

La participación a la conferencia es una oportunidad única para estar a la vanguardia con las mejores prácticas en recursos humanos y conectarse con personas dedicadas a mejorar su espacio de trabajo.


Agradecemos a toda la gente que hizo posible este importante acontecimiento.


9.6.08

Tres elementos para generar un Gran Lugar Para Trabajar®


Por Raciel Sosa, Director de Formación de Líderes
Great Place to Work® Institute México


Hace unas semanas el Director General de una importante empresa nacional me dijo: “Si tengo que elegir entre una empresa productiva y una empresa con un gran ambiente organizacional (una gran empresa para trabajar) yo elijo una empresa productiva.”

Esta observación hizo que me percatara que muchas personas no entienden claramente qué significa un gran lugar para trabajar. He de empezar enunciando cuáles son los elementos que componen un “Gran Lugar para Trabajar®”:

Primer Elemento: Capital Humano alineado con la estrategia:
El primer elemento implica alineación y por tanto éxito. Solo una empresa ganadora puede generar un gran ambiente organizacional. Usted no se sentiría motivado trabajando en ninguna empresa que tenga grandes prácticas de Recursos Humanos y que al mismo tiempo pierda dinero de manera consistente. En Great Place to Work® hemos analizado que las mejores empresas para trabajar son también empresas muy productivas. Existe una relación directamente proporcional entre estos dos factores: un gran lugar para trabajar y una empresa exitosa.

Hemos observado que existen empresas exitosas y que carecen de un buen ambiente organizacional. Estas empresas cuentan con la base para tener una gran empresa pero su cultura apunta únicamente a los resultados inmediatos y de corto plazo. Cuando una empresa toma conciencia de este fenómeno y decide mejorar sus prácticas de capital humano y trabajar en líderes competentes empieza a mejorar significativamente sus ya buenos resultados financieros.

Segundo Elemento: Mejores Prácticas de Capital Humano:
Este elemento nace de la convicción empresarial de que la gente hace la diferencia. El dinero no hace gente, la gente hace dinero. Una vez que los líderes parten de la premisa anterior trabajan en implantar en sus organizaciones estrategias de capital humano que apoyan óptimos ambientes organizacionales que son vistos como una inversión no como un gasto para que la gente genere grandes resultados que incrementen la productividad de la empresa. Ejemplos de prácticas de vanguardia son: desarrollo de talentos, cuadros de reemplazos, identificación de personas de alto potencial, encuestas salariales, balance de vida y trabajo, sistemas informáticos de recursos humanos, apoyo a diversidades, etc.

Tercer Elemento: Líderes Competentes:
Este elemento es el más apasionante y al mismo tiempo el más complejo de desarrollar. Esto se debe a que los procesos humanos requieren de un tiempo para incubar, desarrollar y madurar cualquier competencia. El liderazgo es un camino infinito donde las personas nunca terminamos de aprender, pero para poder acceder a esta competencia es fundamental tener una base de formación sólida que nos permita entender que el liderazgo no es un tema de carisma o buena intención. El liderazgo auténtico inicia con un proceso de transformación interior debido a que el verdadero líder predica con su ejemplo. Los líderes no se hacen de la noche a la mañana aprendiendo técnicas simples que no entienden cómo y para qué se aplican. Un líder trabaja primero en su congruencia personal y esa base es el cimiento de un verdadero liderazgo.

La esencia del liderazgo es construir y conservar la confianza de sus equipos. La confianza permite que cada uno de los colaboradores de un líder acepte con convicción la guía, el apoyo y la retroalimentación que éste le ofrece cotidianamente. Cuando no existe la confianza, cualquier apoyo suena hueco y falso y no genera los resultados de alto nivel que las empresas esperan. Hoy en día, la mayor parte de las organizaciones buscan opciones para apoyar a sus equipos directivos a consolidar, en cada uno de ellos, la competencia del liderazgo.

Trabajando en estos tres elementos, consideramos que nos acercamos más en darle vida a nuestra misión organizacional.

“Estamos dedicados a construir una sociedad mejor, ayudando a las empresas a transformarse en excelentes lugares de trabajo”.

14.4.08

Certificación por parte del IMNC

El Great Place to Work® Institute México recibió la certificación de sus procesos durante la ceremonia de premiación de Las 100 Mejores Empresas para Trabajar® en México 2008 por parte del Instituto Mexicano de Normalización y Certificación, A.C. (IMNC).


La Dra. Mercedes Irueste, Directora General del Instituto, entregó a Jorge Ferrari el certificado que reconoce y avala al Great Place to Work® Institute en México, como el primer Instituto certificador de empresas.


Lo anterior significa un gran paso dentro del marco empresarial en el país y el resultado del esfuerzo de los que conforman el equipo dentro del Instituto. Para las empresas esta certificación se traduce en un respaldo y la seguridad de que los procesos con los que son evaluadas y seleccionadas son absolutamente transparentes y confiables.

2.4.08

Lista la página de la Conferencia Latinoamericana

Les anunciamos que ya está lista la página web de la Conferencia Latinoamericana 2008 en la Ciudad de Monterrey.

Los invitamos a visitarla.


http://www.greatplacetowork-latam-conferencia.com/

25.1.08

Próximos eventos

La Conferencia Latinoamericana 2008 del Great Place to Work® Institute se llevará a cabo el 3 y 4 de junio en el Hotel Crowne Plaza de la Ciudad de Monterrey, México.

¡NO TE QUEDES SIN TU LUGAR!

24.1.08

Conoce a la gente GPTW

Alejandro Márquez












  • Actualmente es Director de la Región Noroeste (Nuevo León) en Great Place to Work® Institute México.
  • Licenciado en Economía por el ITESM Campus Monterrey.
  • Cuenta con una Maestría en Administración (MBA) de Boston College, Massachusetts.
  • Se encuentra estudiando la Maestría en Desarrollo Organizacional en la Universidad de Monterrey.
  • Ha sido docente del ITESM Campus Querétaro en el área de Finanzas Internacionales.
  • Miembro del International Association of Facilitators (IAF).
  • Trabajó en Grupo ICA durante 7 años a nivel gerencial en las áreas de Análisis Financiero, Evaluación de Proyectos, Tesorería y Relación con Inversionistas.
  • Estuvo en Kellogg`s durante 9 años como líder financiero de la división de Snacks, Director de Planeación Estratégica para Latino América y Director Financiero en Colombia y en Puerto Rico.

José Carlos Bezanilla


  • Actualmente es Director de la Región Noroeste (Tijuana) en Great Place to Work® Institute México.
  • En su experiencia laboral ha recorrido con gran desempeño, actividades relacionadas con las ventas y el servicio al cliente.
  • De 1997 a 2000, fue Titular en la Subdirección de Comercialización en la División Noroeste de Banamex.
  • Está certificado como facilitador por Capta Desarrollo Humano Integral y Directo Consultores.
  • Certificado también para el manejo de la herramienta de perfilamiento personal organizacional DiSC, de Human Perspectives International e Inscape Publishing, en la Cd. de Miami, Fl. USA.
  • Su experiencia en capacitación ha abarcado diversas áreas; entre otras: creatividad, ventas, relaciones humanas, liderazgo, trabajo en equipo y comunicación.

María Gabriela Barrios Casillas


  • Actualmente es Directora de la Región Centro Occidente de Great Place to Work® Institute.
  • Creó y coordinó el Departamento de Comunicación Social de la Universidad Panamericana de Guadalajara.
  • Fungió como Directora de Comunicación Social de la Secretaría de Turismo del Gobierno del Estado de Jalisco.
  • Gracias a su liderazgo, visión y convicción del trabajo en equipo facilitó al Instituto Jalisciense de la Calidad, en donde fue Directora General, obtener el reconocimiento como el único instituto de gobierno en su especialidad, certificando sus procesos bajo la Norma ISO 9001:2000.
  • Desarrolló una estrategia pública para acercar a la población a la Cultura de la Calidad Total y forjó el concepto y programa institucional Cruzada Jalisco por la Ciudad.
    Fungió como responsable directa del Proceso de Evaluación del PREMIO JALISCO A LA CALIDAD y creó el Comité de Evaluadores.
  • Participó activamente en la fundación del Consejo Nacional de Organismos para la Calidad (CONOREC), así como en la integración del Comité Estatal de Calidad en el Sector Salud (COECAS).

Germán García



  • Actualmente es Director Regional de Great Place to Work® Institute Centroamérica y Caribe.
  • Su desempeño laboral ha sido principalmente en áreas de Formación y Desarrollo Organizacional.
  • Ha sido Director Asociado de Brain Efects, empresa especializada en la capacitación y cambio de cultura organizacional.
  • Previamente fungió como Director de Formación de este Instituto en México, realizando procesos formativos y de consultoría de cambio y desarrollo de capital humano en empresas como Daimler Chrysler Financial Services, Banco Santander, Siemens, British American Tobacco, Atento, Grupo Consa, Grupo Dival y Nextel de México.
  • Está certificado en diversas tecnologías desarrolladas por el Dr. Richard Bandler (Co-creador de Programación Neuro-Lingüística) como Licensed Trainer of Neuro-Linguistic Programming™, Design Human Engineer™ Level 1, Persuasion Engineer™ y en Neuro-Hypnotic Repatterning™.
  • Ha impartido talleres, seminarios y conferencias, tanto en México como en otros países, a diversos tipos de empresas y organizaciones líderes en su ramo.

Área de Formación de Great Place to Work® Institute Mexico

En respuesta a la necesidad que tienen las empresas de contar con líderes comprometidos en la implementación de culturas basadas en sus valores y reconociendo que estos fungen como influenciadores y recursos clave del cambio, surge el Área de Formación de Líderes de Great Place to Work® Institute México.

Su objetivo es apoyar a las organizaciones en esta importante acción estratégica, de diseñar, desarrollar e implementar esfuerzos que promuevan el desarrollo y solidificación de líderes que apoyen a las organizaciones a generar excelentes lugares para trabajar.
Estamos seguros que el Área de Formación de Líderes de GPTW será un excelente aliado para todas aquellas organizaciones interesadas en seguir generando y manteniendo líderes de alta confianza que promuevan lugares en donde todos quieran trabajar.

Apertura de Great Place to Work® Institute Centroamérica y Caribe

Fue en la ciudad de Panamá, el 21 de noviembre de 2007, cuando se dio a conocer el inicio de operaciones del Great Place to Work® Institute en esa región. Jorge Ferrari junto con el Director de Centroamérica y Caribe, Germán García, dieron la bienvenida a diversos sectores empresariales y los convocaron a convertirse en grandes lugares de trabajo.

Para compartir sus experiencias sobre el logro de transformarse en mejores lugares de trabajo estuvieron, entre otros importantes dirigentes, el Director General Adjunto de Recursos Humanos de Grupo Scotiabank México, Federico del Castillo, así como Manrique Alfaro-Vargas, Human Resources Oracle Caribbean de Inc. Oracle Central America.

Great Place to Work® Institute México inicia operaciones en las regiones Noreste, Noroeste y Centro Occidente de México

El 9 de octubre de 2007, en la ciudad de Monterrey, Jorge Ferrari junto con el Director de la Región Noreste, Alejandro Márquez, dieron la bienvenida a varios empresarios de importantes organizaciones de esta ciudad, con el fin de invitarlos a participar en el proceso de Las Mejores Empresas para Trabajar® en México.

Compartiendo sus experiencias estuvieron Sonia González Montemayor, Directora de Asuntos Corporativos y Responsabilidad Social de GAMESA-QUAKER, y Martha Maeda, Vicepresidenta de Recursos Humanos de WHIRPOOL.

Posteriormente, el 24 del mismo mes, en la ciudad de Tijuana, más de 100 organizaciones de todos los sectores acompañaron a representantes de Great Place to Work® Institute y con la presentación de Jorge Ferrari, Presidente del Great Place to Work® México, Centroamérica y Caribe, se dio a conocer oficialmente el inicio de operaciones en esta región, dejando como Director de la Región Noroeste a José Carlos Bezanilla Treviño.

En esta ocasión, le correspondió dar su testimonio como gran lugar para trabajar a TELVISTA, en voz de Héctor Javier González, Director de Mercadotecnia y Relaciones Públicas. Javier González aprovechó para invitar a los asistentes a participar en el proceso para poder estar dentro de Las 100 Mejores Empresas para Trabajar® 2008.

Otra gran apertura llevada a cabo en el mes de noviembre fue la de la Región Centro Occidente, con oficinas en Guadalajara. El Instituto queda al mando de María Gabriela Barrios Casillas, reconocida por su gran labor en años pasados en el Gobierno Mexicano.

Esta oficina regional dará servicio a los estados de Aguascalientes, Colima, Guanajuato, Jalisco, Michoacán, Nayarit, San Luis Potosí y Zacatecas.

¡Bienvenidos!

Por primera vez, en el Great Place to Work® Institute México estamos incursionando en la bloggosfera para hacerles llegar noticias sobre nuestras actividades que, como sabrán, están enfocadas a apoyar a las empresas a transformarse en excelentes lugares para trabajar y así contribuir a mejorar la sociedad.

Para quienes no sepan sobre nosotros, a continuación les explicamos brevemente nuestra historia:

El Great Place to Work® Institute fue fundado en 1991 por el reconocido escritor Robert Levering y la Consultora organizacional Amy Lyman, en colaboración con un equipo de profesionales y de consultores gerenciales.

En México, el Great Place to Work® Institute inició sus operaciones en el año 2002.

Entre otras cosas, el Great Place to Work® Institute cuenta con herramientas de diagnóstico y evaluación, encuestas de clima, focus groups y evaluaciones 360°, propuestas de desarrollo y programas de formación de líderes con sustento metodológico alienado al Modelo© Great Place to Work® con claros indicadores de medición.

Probablemente nuestra actividad más conocida es el ranking anual que realizamos y que ahora publica Mundo Ejecutivo: "Las Mejores Empresas para Trabajar® en México".

Volviendo al tema sobre esta fabulosa herramienta llamada Blog, queremos informarles que cuenta con la opción para que ustedes nos dejen sus comentarios, lo cual nos permitirá tener una retroalimentación directa con ustedes para saber de qué manera podemos mejorar y/o qué información consideran debemos incluir o qué sección les gustaría que incluyéramos.

No pierdan detalle. Los invitamos a que continúen visitándonos, que vienen cosas muy interesantes.

¡Bienvenidos!